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用人制度:期待与教育良性互动
2005-11-14    

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  素质教育的最终目的,是培养社会需要的各类高素质人才。社会用人制度和人才观念,对于高校的人才培养、基础教育的目标与教育方式、家长的教育观念起着重要的导向作用。

  改革社会用人制度,建立起多元化的人才选拔机制,在社会人才需求与教育供给之间建立起良性互动关系,才有可能从根本上解开素质教育推进难的症结。

 

[来自专家的声音]

改革用人制度,为教育疏通“出口”

清华大学公共管理学院副院长 薛澜

  改革社会用人制度,最重要的是建立起多元化、差异化的、以能力为评价核心的人才选拔机制,同时要全面推进户籍、社会保障制度等相关领域的改革。而教育要对社会用人制度的改革作出呼应,为社会培养充满个性的多样化人才。

  现阶段用人制度的特点

  社会用人制度对人们观念的影响是潜移默化的,并有其延续性。自改革开放以来,中国社会用人制度发生了较大变化。

  从传统体制内的政府机关、事业单位、国有企业等来看,用人制度的最大变化是由重出身和政治表现转而重视学历,这一点直到今天没有改变。这种重学历的倾向与劳动力市场存在比较严重的信息不对称有关。在各种人才选拔办法都有其局限性,用人单位很难通过面试或其他类似的考核完全了解一个人的真实水平的情况下,学历(或所毕业学校的名气)往往被作为衡量一个人基本素质和能力的重要指标。同时,体制内的薪酬制度市场化程度比较低,受教育程度不同、专业水平不同的人才在薪酬上的差别不大。对用人单位而言,录用本科生、硕士生和博士生,所付出的成本相差不大。既然学历可以作为能力的一个间接指标、不同学历的用人成本差别又不大,那么用人单位就自然而然形成了宁要高学历不要低学历、宁要名校毕业生不要一般院校毕业生的倾向。

  从传统体制外的民营或外资企业来看,他们同样面对人才市场上的信息不对称。但是他们人才流动机制比较健全,对于人才业绩的考核也更为直观容易,博士干得不好可以辞退,低学历者业绩突出可以快速得到提升;此外,体制外人才的市场化程度更高,用人成本差别较大,促使企业量才使用。但是对于一些大企业或特殊行业的企业(如金融、咨询等)来说,在一个重学历的社会环境下,他们出于竞争或公司形象的考虑,也难逃追求高学历和名校的压力。

  用人单位对高学历和名校的追求与中国社会崇尚教育和学历的文化传统形成“共振”,加剧了全社会追求名校、追求高学历的导向。于是,家长不鼓励孩子发挥个性,一心只想考名校,社会对人才的评价也往往只以学历为依据,掩盖了人才的多元性,这是非常不合理的。

  另外,在目前供大于求的背景下,很多单位的招聘往往不是选拔,而是淘汰。类似于高学历或名校这样的硬杠杠虽不见得一定能够选出杰出人才,但淘汰人还是很有效的。这也进一步加剧了对高学历和名校的追求。

  不要让所有人才同排一条队

  在与素质教育相关的背景下如何选拔人才?我想主要有两个方面:一是大学招生的选拔,二是社会用人的选拔。

  作为大学招生的选拔,世界各国都有某种标准化的考试,用于测试入学者的知识基础和能力,关键是如何考以及考试成绩在录取中所占的比重。中国以及东亚的日本、韩国,一考定终身的情况比较严重,欧美的学校考虑的因素更多,学生的中学成绩、个性和独特的才能、个人的兴趣与志向等都包含在内,而且越是名校,越注重学生的综合素质。美国的名校都很有特色,这种特色往往反映在其对学生的选择过程中。对于什么样的学生有培养的潜力,各个学校都有自己的一套办法来判断,这样就形成了一个双向选择的机制,学生会根据自己的兴趣爱好选择适合自己的院校,而学校也会根据自己的标准去挑选学生,这样既能引导学生发展个性,也能鼓励学校办出特色。

  中国目前的高考制度从某种意义上说不是选拔人,而是淘汰人。为了保证淘汰的标准公平,只好采取“一考定终身”的办法。由此产生的“应试教育”最可怕之处就是扼杀了孩子的好奇心和求知欲,他们的脑子里被灌满了标准答案,他们失去了独立思考的能力和自主选择的权利,这样如何能发掘潜能,多元发展?江泽民同志说创新是一个民族的灵魂,而“应试教育”正在扼杀我们民族的灵魂。

  在目前中国的国情下,像美国那样做很难,但是他们的做法给了我们很好的启示,那就是高校自身要多元化发展,在人才选拔上应该给高校更多自主权,让高校根据各自的特色和经验,按照各自的方法去挑选那些有潜力的、综合素质高的学生,这样就会逐渐形成一个鼓励学生发展个性的激励机制。目前把所有的学校放在同一个标准下进行单一的评价和排名的做法,容易抹杀高校个性化、多元化的发展。

  在社会的用人选拔上,西方发达国家对学历也比较重视,但是他们的劳动力市场比较发达,根据市场不同人力资源的稀缺程度,不同学历者、不同行业工资差别比较大。这样用人单位从用人成本上考虑,招聘录用人才时就会比较务实,博士虽然身价比较高,但是就业面比较窄,市场机制自然发挥了引导和分流的作用。

  改革用人制度需全方位推进

  改革社会用人制度,根本方向在于以人为本,引导人才向多元化发展,创造发掘社会个体潜质的机制。首先,单位用人要不拘一格,建立多元化的评价选拔机制。随着国有企业的转制、上市,他们的用人更加实际;公务员的招考录用,对不同岗位能力需求进行细分,薪酬与能力更加匹配,这些都向教育领域传达了一种积极的信号。政府机关、事业单位等公共部门,其用人对社会有着很强的示范作用,他们一定要在引导社会的人才观、就业观上起到正面的表率作用。

  我国用人制度改革的一个重要内容是推行职业资格认证制度。不同职业的资格认证有利于消除人才市场上的信息不对称,有利于社会个体减少对高学历的盲目追求。现在高职院校要求学生毕业时要毕业证、职业资格证“双证并重”;在社会的各种行业,也出现了很多专业技能的培训和认证,比如IT行业的一些资格认证,在用人单位眼里分量比学历更重,这些都有利于打破以学历为核心的评价机制。

  改革社会用人制度,还需要同步推进相关领域的改革,包括消除人才流动方面的体制约束。现在很多人觉得到民营和私营企业就业、自主创业或从事临时性的工作不算就业,同时,政府、企业、事业单位等不同类型单位之间的人才流动也有很多限制。这说明还需要进一步加大人事制度改革力度,把附着在“干部”身份上的一些东西彻底剥离;要引导人才合理流动,加大户籍改革力度,消除人才的后顾之忧,让他们到最能发挥才干的地方去就业;要改革社会保障体系,让在不同体制和环境下就业的人能平等地享受到医疗保险、养老保险等社会保障福利,引导人才到各种经济类型的单位就业,促进“体制内”单位与“体制外”单位之间的人才流动。

  应该特别强调的是,社会用人制度应该和教育体系形成良性互动,社会的人才观和用人制度引导着人才选拔和培养的方向。同时,教育体系对社会人才需求的呼应需要社会观念的转变和社会用人体系的及时反馈。现在社会人才需求开始走向多元化、个性化,强调能力导向了,但教育体系的调整却不能适应这种变化,这是全社会和各类教育机构面临的一个严重挑战。

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