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企业如何制订更完善的人才规划

http://teacher.eol.cn  来源:  作者:牛津管理评论  2013-12-03  字体:  

  企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略,中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的,需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何,比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少,即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要,再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。企业已有人才是多少,其中胜任的有几名,能力欠缺的有几名,空缺的有几名。如果我们逐项摸清企业人才状况之后,接下来的规划就简单了。

  针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划,如果不能留住他们,企业势必出现新的人才空缺,如果不能保证他们的健康,企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划,好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化,已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划,个人能力会下降,企业也会被竞争对手超越。

  对于能力欠缺人才重点规划如何培养提高,让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手,一方面企业制订培养方案,另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划,让他们把个人发展规划与企业发展战略结合,而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时,这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素,也要考虑人才的合作因素。

  对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的,但有可能风险较大。是人才都有个性,是人才都有工作要求,因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一,或者没有明确的制度规范,搞不好就是引进人才留不住,已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺,引进不了,就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后,建议双方签订培养承诺书,一是保障人才学有所用,二是督促培养对象积极进取,不要在中途随意换岗,当然也要有奖惩约定,达到培养目标要奖励,提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献,学会了就走人,则必须返还企业为培养你所投入的费用。

  概括起来,企业的人才规划就是要搞清楚:企业发展需要什么人才,企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

  当然,同企业战略规划一样,人才规划也要每年滚动制订,人才规划本身也是企业战略的一部分。

  其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见,然后才能上报决策层组织讨论论证,成规模的企业可能要反复多次,直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

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