教师是学校的第一生产九民办学校教师能否承担起这“第一生产力”的使命，五年多的办学实践使我们深切地感到：其中的瓶颈问题，是多数民校教师存在不同程度的“打工”思想，主人翁责任感不强。据本人对温州地区58位民校校长的调查了解，大家一致认为：虽经多方面努力，但收效甚微，实在令人头疼。实践证明，谁能够尽早解决这一棘手而又非解决不可的问题，谁就会首先在教师队伍建设这一学校的核心工程方面跨上一个新的台阶，而立于教育改革与发展的时代潮头，为此，笔者谈几点不成熟的看法。
一、选准主人众所周知，民办学校在人事方面有很大的自主权。如何用好、用活国家给予我们民办学校的权力，招好、聘准素质优良的学校主人至关重要。实践中我们确定选聘教师的三条标准：做主的品德、当家的本领、管家的能力。
把“做主的晶德”放在首位也是师德为先的具体体现，操作时就是要以选择“主人”的眼光，严把“政审”入门关。因此我们在《中国教育报》教师招聘广告中就明确提出：获得县级以上优秀教师、先进工作者、模范班主任或其他同级政治荣誉称号为必要条件；共产党员为优先条件。因为我们远隔千里很难想象一个在教育战线工作十几年甚至几十年都从未获得这样的荣誉的人，会是一个主人翁责任感很强的教师。因此，考核环节都应坚持这一原则不动摇。
第二个条件“当家的本领”。主要是指教师的业务水平。在这方面，应注意平衡知识结构中“专”与“博”的关系。知识面过窄的教师不利于实施索质教育，也不受当代学生的欢迎。
第三个条件“管家的能力”。指的是教师的管理能力。特别是在目前多数民办学校生源素质较差的情况下，组织教学和对差生的管理能力就显得尤为突出。
目前，一些民办学校聘用人才存在片面追求高学历、高职称的现象。这就为将来提高教师主人翁意识工作留下了难以医治的“后贵症”。近两年来我校实行上述“当家做主”的用人标准以来，在这方面收到了明显的效果，为今后的教师队伍建设奠定了良好的基础。
这里举一个典型事例，97年我校聘用了一位27岁的女教师，名叫金淑燕，大专毕业，二级职称，可谓条件一般；但经仔细考查，却发现此人深层次的闪光点：政治素质好，主人翁意识强，精力充沛，有较强的管理能力。经过一年的努力，她居然把一个全校最差的班级，起死回生，取得了大家公认的明显进步。
二、了解主人实践中我们发现民校教师有三大优势：
其一，有胆有识。这是他们敢于扔掉“铁饭碗”的思想基础。他们首先接受了风险与机遇并存的挑战，率先敲开了民办学校的大门。也正由于他们具备开放的意识，接受新事物快，多数教师在较短的时间内就会适应民校的运作机制，反过来又为民校的机制改革与教育改革奠定了组织和人事上的基础。
其二，业务过硬。俗话说：“艺高”才会“胆大”。民校教师敢于闯进市场经济的大潮之中，那是有较高的业务水平做前提。
其三，进取心强。一是民校灵活的机制更适合他们的发展，愿意到民校大展宏图；二是公办校人事关系较为复杂，他们觉得染指其中是一种生命的浪费。甚至有的是辞去公职来到民校，可谓背水一战。三是有民校的高薪做后盾。
在充分发挥民校教师三大优势的同时，我们也应及早发现和努力克服他们存在的不足：
一个是不稳定性。外地教师往往受原单位政策或家庭因素变化的影响，随时有“打马回朝”的可能；离退休教师受年龄、体质的限制，工作周期短；兼职教师须经本学校同意并在完成本职工作任务的基础上，方可兼课，因而也处于变动之中；同时，由于各民校之间的不正当竞争，以及经济分配等原因，导致不少教师的无规则流动。我们认为，解决这一问题的内部条件，乃是木课题研究的目的所在。而外部条件是国家及教育行政部门要尽快出台解决实质性问题的高力度的民校人事政策。比如户口问题，调人公办学校的外地教师可以解决，而到民校任教的外地教师却不能解决。这怎么谈得上公办与民办一视同仁呢？
另外一个是事业心不强，离退休教师觉得自己的辉煌时代已成历史，年过六旬不必再把自己搞得太辛苦，夕阳的余辉热量有限；外地不少教师往往产生“短帮工”思想；他们的工作积极性依赖于学校的经济支付标准和管理者的领导艺术来调动。
三、引导主人首先就是“政策引导”，应聘教师主动打破“铁饭碗”，来到民校。此时学校的管理者则应因势利导，晓之以理，动之以情。利用各种方式学习十五大精神、《社会力量办学条例》，特别是党和国家对民办学校的“十六字方针”等政策法规；展示本校教育发展的美好前景。帮助他们树立长期致力于民办教育的信心和决心，变“雇佣关系”为“共建关系”。
学校的规章制度同样具有更现实“更直接的“政策引导”功能。比如在聘任制度方面，对那些看准了的人才，我们就签订三年以上的聘用合同。对经实践检验特别优秀的“名师”实行“买断”，签定终身合同。学校的高度信任和制度上的保障作用，必然会使教师产生稳定的心理和长远的打算，从而激发其主人翁责任热情。
其次叫做“心理引导”。今年新学期开始，我们给新来教师上的第一堂“心理疏导”课的课题就是“物竟天择，适者生存。”让他们适应形势，适应家长，适应学生。做好角色转换的心理调试。具体说，一是增强服务意识和心理承受能力。许多老师都有种共同的感受：进了民办学校，没有上下班、没有双休日。二是改善教育教学方法。民校教师大部分来自全国各地的重点学校，其“重点”当然是和那些生源优良的“升学率”联系在一起的。而民办学校学生的基础晋遍较差。既然“主休”发生了变化，那么“主导”的教育教学方式就应尽快适应学生。从实施素质教育的角度出发，也要求教师有一个“转轨”，否则其后果是严重的。
据我们对温州地区23所民办中学的调查，几乎每年都有5％的教师是由于不能尽快适应而被淘汰。三是目标引导。我们大力提倡和引导教师走“科研型”和“学者型”的道路。这样既可以使来自四面八方的教师有一个共同的奋斗目标，以增强学校的凝聚力，也会以此加大学校的“科技含量”，使学校的发展后劲充足有力。所以，我们创造一切机会满足教师的成就感。创名校靠名师，是名校更应造就名师。
四、规范主人实践说明，经过一段时间（一般为一个学期），一部分教师除各自所长得到展示外，一些不足也逐渐显露出来，或协作精神差；或 于计较钱财；或爱发牢骚；或主性不强；甚至有的教师行为规范不够。诸如此类，我们都要凭借民校灵活的管理机制加以克服或疏导。
首先，针对民校教师精神上某些失落感，为他们制定明确的奋斗目标。我们的最高目标定为十五大报告提出的“四个者”。即“努力成为先进思想的传播者、科学技术的开拓者、四有公民的培育者和优秀精神产品的生产者。”然后根据这一总体目标，分别定出近期目标并分解到每个人的工作之中去，使他们有精神寄托，有努力方向。
第二，由于大部分外地教师的人事关系保留在原单位，这样档案考核管理便出现了“断档”的情况。为此，我们为每位教师重新建档，实行标准化管理。如此一来，老师们也觉得学校这样正规，我们自己也应当重新“书写”自己的历史，开始“第二次创业”。
第三，到了民校，工作量的增加，工作难度的加大，都需要一整套严格的管理制度做保障，才能顺利完成民校的教育教学任务。我们把工作的质与量和经济利益直接桂钩，实行重奖重罚，做到“多劳多得，优劳优酬”。
五、善待主人过了人门关，每位教师便成为民校这个大家庭中的一员，成为当家做主的人。那么在“政治待遇”上，学校则应提倡民主管理，创造各种机会，允许和鼓励他们参与学校的管理。特别是做为知识分子的教师，把这种“政治待遇”看得相当重要。因此，我校运用公平、公开、公正的原则加强民主管理，学校成立了党支部、工会，学校各项重大政策的出台，都广泛征求教职工的意见，最后由职工代表大会审议通过。做到了讨论时畅所欲言，决策时民主集中，营造了一个团结、活泼、舒畅的“家庭气氛”。
作为“家长”的领导者，更要做尊师的带头人，处理好与教师人格上的平等关系，切不可摆出一副“老板”的架式。否则就自然把教师推向了“打工”的对立面。况且，多数教师远离了他们的亲人、朋友和家乡，因而不同程度地存在精神上的“空虚感”，十分需要感情上的慰藉。因此，我们也“忙里偷闲”，尽可能为教师多安排一些各种形式的文化娱乐活动，使他们感觉到“新的家庭生活”也是充实愉快的。如此善而待之，必将激发其工作的积极性，尽到“主人”之责。
与此同时，“双管齐下”的另一项“善待”举措，是建立教师待遇的保障机制。国务院颁布的《社会力量办学条例》、《教师法》明确告诉我们，民办学校教师的待遇同公办学校可以不一样，完全允许学校自主。但是要求一定要予以保障。这就要求民办学校对教师的工资、社会保险和福利等，都应该有一个明确的规定，使其享有与国家举办的教育机构及其教师同等法律地位。根据近几年的实践，我们认为确定教师工资待遇，首先要带头实行教师的平均工资水平高于国家公务员的平均水平，并逐步提高，建立正常晋级增薪制度。目前，多数学校对教师工资的待遇确定是好的，能够符合实际，打破吃大锅饭，调动教师的积极性，但是也有部分学校不顾经济承受能力，互相攀比，乱提工资，乱增课时工资，并随意增加下班辅导工资等。这种做法虽然能一时聘任到一些高中级教师，但是其副作用也很大。一是促使学校向学生乱收费；二是过分拉大民办学校与公办学校教师的工资距离，影响公办学校队伍的稳定；三是使有的教师“要钱不要质”的不良思想抬头，有钱就干，无钱不干，少钱少干，动一下就要钱的现象普通存在。所以解决民办学校教师的待遇，应本着积极慎重、锐意改革的精神研究探索。既要保障他们优厚待遇，又要提倡讲奉献，符合于社会主义分配原则。
乐清市外国语职业学校，创办五年来，由于我们能够依法保障教师享有的法律地位，从实际出发，坚持高于公办教师的工资水平，高于国家公务员的工资水平，建立了基本工资、效益工作和补贴工资相结合的工资制度，收到了良好的效果。
在上述基础上，我们将保持教师待遇逐年提高的总趋势。明年起，我校将实行奖励优秀教师的住房分配制度，同时实施校内低职高聘的职称改革方案。使广大教师真正体会到在民校也有前途，也有奔头。
政治上尊重，经济上关照、文化上也要提高。这是更深层次的“善待”。我们的实验体会是选准优秀教师参加各级培训，不但提高了他们的业务水平，更新了专业知识，而且也进一步加强了他们的主人翁意识。我校几年来送浙大、杭大、华师大和中央教科所参加培训的12位骨干教师中，除一名因故回原单位外，其他1l位教师一致认为：学校出资对我们进行培训，是对我们的信任和关系，只能以加倍的工作来回报学校。这一举措对其他教师也产生了心灵上的振动，增强了广大教师扎根民校的坚定信念。
六、成为主人经过五年的探索，乐清市外国语学校牢牢抓住“主人翁意识”这一民校教师队伍建设的灵魂，初步取得了阶段性的成果。
第一、教师队伍结构趋于合理。全技74名教师中，青年占21％，中年占67％，50岁以上的只占12％；平均年龄由94年的56．4岁，下降到98年的37．2岁。其中专职教师占90％。
第二，教师队伍的稳定性逐渐增强。在校教师中校龄在两年以上的已占总数的57％；一年以上的占84％；教师年流动率在8％左右。第三、教师队伍素质明显提高。全校72名专职教师来自全国21个省、市、自治区。83％以上获得县级以上优秀教师或教坛新秀称号；省级以上获奖比例是36％；本科学历达81％；其中党员教师占23％。
实验结论：以上教师队伍建设中，三个“硬件”有所突破，主要是我们抓住了培养教师的主人翁意识这一关键问题。培养的六大原则是相互联系，相辅相承的。选准是基础，了解是前提，引导是方法，规范是保障，善待是动力，成为是目的。
一点思考：怎么样使“主人”名副其实，而不只是停留在“意识”领域呢？词典对“主人”一词的解释为：财物或权力的所有者。受此启发，我们是否可以偿试吸纳教职工参股，使其成为大小不同的股东。特别是让那些业绩突出的教师成为股，更会激励广大教师的积极性，他们的辛勤劳动和智慧得到应有的回报，也使学校的股权结构更合理，更完善，使学校的发展后劲更足、更强。
 |
京公网安备 11040202430174号
![京网文[2017]10376-1180号](/images/indexnew/www1024.jpg){kind=link}