中国教育

　　近十几年来，美国的教授终身聘任制（Tenure）备受抨击。有关这个问题的讨论是在一个广阔的社会背景下展开的。从蓝带委员会（blue－ribbon commissions）到那些评估赢利性教育公司的股市分析家，这些评审高等教育的人认为，不得不和终身聘任制痛苦周旋的高等教育机构是在一种极端不利的情况下运营的。

　　终身聘任制的论战

　　这场争论近几年似乎暂时偃旗息鼓了，因为很多州的公立高等教育系统采取了一个折衷的解决方法——保留终身聘任制，但是同时进行终身聘任后评审制(Post－Tenure Review)。现在有关终身聘任制和终身聘任后评审制的讨论回归到学术团体本身——教师、董事和其他专业组织，如美国高等教育联合会（AAHE）、美国大学教授联合会（AAUP）和管理委员会（AGB）。为了更好地理解终身聘任制和终身聘任后评审制可能在美国未来高等教育中所扮演的重要角色，必须认真研究反映在这场内部争论中的相关问题。如果目标明确，就完全可以保留终身聘任制，同时让终身聘任后评审制成为鼓舞和更新教授这一职业的好帮手。

　　在这场内部论战中，美国大学教授联合会无疑是终身聘任制最坚定的捍卫者。该联合会批评美国高等教育联合会的“新路径方案（New Pathways Project）”是这场论战的罪魁祸首，并在终身聘任制这个问题上认为正是“新路径方案”给予了它正面的袭击。但这个问题还需要辩证地看待。在深刻理解终身聘任制重要性这一点上，大学教授联合会无疑是最好的诠释者。但同时也应该看到公众对终身聘任制的不满情绪，这就必须明确说明终身聘任制在保持美国高等教育质量中的真正作用。除非能够从真正意义上证明终身聘任制的价值，否则就不应该把它作为一件仪式化的人造物品来“供奉”。

　　教授终身聘任制的价值

　　用终身聘任制把个人与高校紧紧地联系在一起，这是使学术共同体（academic community）可以长期践行一个共同目标最有效的基础。这类学术共同体其实就是使维护公众利益的高等教育与商业化的中学后教育泾渭分明的最重要特征，假设这种赢利性教育的提供者“入侵”到非赢利性高等教育的“禁区”，那么两者的分别就不再是学术上的了。正是在这个意义上，终身聘任制在以下几个方面体现出其独特的价值：

　　第一，终身聘任制在合作和集体层面上体现工作的真义。实行终身聘任制最初的一个目标是在教师集体中建立共同利益的纽带，同时使个人与高校休戚与共。近年来，教师是一个集体这个理念仅仅和停车场、共同的薪水来源相联。但是有一点是不容置疑的——就是被终身聘任的教授有充当高校骨干，以及把个人置身于学校全局背景下来进行工作的责任。

　　第二，终身聘任制只有在一个学术共同体内才能显现其价值。只有与承担明确目标的特定学术共同体相连，终身聘任制才是有价值和有意义的，这个学术共同体决定着高校的特征和影响着它所授予学位的价值。其次，在这个学术共同体内是需要认同、沟通和与社会产生互动的。而大学所在的地理位置为这一切提供了先决条件，很多学者为身处波士顿或纽约这样的文化中心而引以为荣。同时学者与社会的互动又超越了地域的界限，在今天全球化的背景下，建立一个学术共同体已经没有距离的概念了。现代化的电子通讯方式，使许多学术共同体跨越疆界因共同的价值观、目标而走在一起。

　　第三，终身聘任制意味着共同承担责任。终身聘任制意味着互相信任和共同承担责任，长久的联系可以创建共同的目标并在高校随后的工作中开展。个人的成功依靠集体的成功这样一种理念的建立创造出一个互相信任和支持的氛围，这对高校发展目标的稳定性是至关重要的。

　　终身聘任后评审制的价值

　　终身聘任后评审制可以帮助我们恢复共同的承诺以便在平等合作的基础上管理高校事务并改善我们的工作。信任是共同承诺迈向一个特定目标和共同管理学校的基础，而这依赖每一个人以自己独特的方式为这个学术共同体“添砖加瓦”。这就意味着对这些贡献进行“同事间（学术同行）评价（peer assessment）”对于学校在宏观环境下保持活力、自我完善能力和应变能力是异常重要的，正是在这个意义上使我们能够以开放的心态探讨终身聘任后评审制的价值。

　　第一，终身聘任后评审制有助于保持终身聘任制的本质。终身聘任后评审是确保我们自己和公众关注的是终身聘任制的功能作用，而不是把它当作一种特权、地位和最后防线来捍卫。尽管大学教授联合会指责定期对获得终身聘任的教授进行评审是徒劳无功的，同时会增加不必要的支出，浪费大量的金钱和时间，还会挫伤教师的创造力和平等合作的关系，甚至会威胁学术自由。但是仅仅依靠个人自律性行为是无法捍卫终身聘任制的本质的。

　　第二，终身聘任后评审制实质上捍卫了终身聘任制。终身聘任后评审制对于一个学校的可持续发展是必要的，或者进一步来说，它是终身聘任制的一个“补丁”，有利于捍卫终身聘任制。